Manpower Planning

Manpower planning atau perencanaan tenaga kerja merupakan suatu proses mengidentifkasi dan juga merencanakan pemenuhan kebutuhan SDM yang akan menempati jabatan tertentu dalam perusahaan sesuai dengan standar kebutuhan. Fungsi dari manpower planning ini yaitu untuk mendapat tenaga kerja ahli yang kompeten untuk mengisi jabatan yang dibutuhkan. Manpower planning juga meliputi sejumlah proses penting seperti perencanaan, perhitungan, dan pengukuran total jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk masa yang akan datang. Langkah ini pun merupakan langkah penting untuk menciptakan jumlah tenaga kerja ideal, sehingga di masa yang akan datang tidak terjadi kekurangan atau bahkan kelebihan tenaga kerja.

Kesehatan dan keselamatan kerja cukup penting bagi moral, legalitas, dan finansial. Semua organisasi memiliki kewajiban untuk memastikan bahwa pekerja dan orang lain yang terlibat tetap berada dalam kondisi aman sepanjang waktu. Tujuan K3 adalah untuk memelihara kesehatan dan keselamatan lingkungan kerja, k3 juga melindungi rekan kerja, keluarga pekerja, konsumen.

Faktor-faktor yang memgancam kesehatan dan keselamatan kerja :
1. Kecelakaan kerja yang dapat menyebabkan cedera secara langsung. Kecelakaan kerja adalah masalah terbesar di lingkungan kerja yang memiliki biaya yang besar bagi karyawan dan organisasi.
2. Adanya penyakit menular seperti aids/hiv.
3. Suara gaduh dan bising : dapat mengganggu pendengaran pekerja
4. Gangguan muskulosketal (MSDS)
5. Bahaya zat paparan.

Selain 5 faktor itu yang dapat mengganggu kesehatan kerja yaitu adalah jam kerja. Misalnya shift malam. Rata-rata yang akan merasakan pekerja shift malam yaitu pegawai pabrik karna bekerja pada shift malam juga dapat mengganggu waktu tidur/jam tidur ( ritme sikardian : siklus tidur harian seseorang). Semakin tinggi tingkat kecelakaan di suatu perusahaan maka semakin menurun harga saham perusahaan tersebut. Oleh karena itu, suatu perusahaan harus benar-benar memperhatikan kesehatan dan kecelakaan pekerjaan agar tercipta suasana aman dan nyaman dan tidak ada pihak yang dirugikan sama sekali.

Ergonomi

Ergonomi adalah ilmu yang memelajari mengenai sifat dan keterbatasan manusia yang digunakan untuk merancang sistem kerja, sehingga sistem tersebut dapat bekerja dengan baik. Dapat pula dikatakan bahwa aplikasi ilmu ergonomi adalah membentuk kondisi yang efektif, nyaman dan efisien.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa ergonomi merupakan ilmu terapan yang mempelajari dan mencari pemecahan persoalan yang menyangkut faktor manusia dalam proses produksi. Dapat dikatakan pula ergonomi sebagai teknologi untuk mendesain / mengatur kerja, sedang ruang lingkup ilmu ergonomi meliputi sejumlah aplikasi beberapa ilmu lain yang saling mendukung, seperti ilmu anatomi, ilmu faal, ilmu psikologi, ilmu teknik dan sejumlah ilmu lain yang secara bersama-sama menempatkan faktor manusia sebagai fokus utama dalam rangkaian kerja yang terdapat dalam sistem kerja.
http://mirave21.blogspot.com/2009/05/ergonomi.html

Contoh sederhananya adalah meja-kursi dengan manusia yang menggunakan atau mendudukinya. Penjelasannya: Jika kita duduk dikursi yang nyaman, maka kita bisa bekerja/belajar dengan lebih nyaman dan santai sehingga dapat berkonsentrasi, akibatnya hasil yang kita peroleh akan baik. Jika kita duduk di kursi yang tidak nyaman dan tidak pas untuk digunakan dalam belajar/bekerja, kita juga akan susah mendapatkan fokus dan konsentrasi.

 Performance Management (Manajemen kinerja) merupakan proses yang digunakan untuk mengidentifikasi, meningkatkan dan memberikan penghargaan terhadap kinerja karyawan.
 Jadi manajemen kinerja adalah suatu proses manajemen yang dirancang untuk menghubungkan tujuan organisasi dengan tujuan individu, sehingga baik tujuan individu maupun tujuan perusahaan dapat bertemu, dalam hal ini pekerja bukan saja tujuan individunya yang tercapai tetapi dia ikut dalam pencapaian tujuan organisasi, yang membuat dirinya termotivasi serta mendapat kepuasan yang lebih besar.

Proses Manajeman Kinerja yaitu :
1.Merencanakan manajemen kinerja.
2.Mengelola kinerja.
3.Meninjau kinerja.
4.Memberi tunjangan


 Performance Appraisal (Penilaian Kinerja) adalah proses evaluasi seberapa baik seorang karyawan mengerjakan pekerjakan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja kedengarannya cukup sederhana, penggunaannya yang luas untuk mengadministrasi gaji, memberi umpan balik kinerja dan mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
 Beberapa penggunaan dari performance appraisal yakni penggunaan administratif (kompensasi, promosi, pemberhentian) dan penggunaan pengembangan (mengidentifikasi bagian untuk ditingkatkan, perencanaan pengembangan dan pembinaan dan perencanaan karier).

Dalam dunia pekerjaan juga tidak hanya kemampuan/kreatifitas yang harus dimiliki tetapi attitude yang baik akan meperkuat dari apa yang kita punya.

Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi

 Rekrutmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (simamora, 1997)
 Rekrutmen adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perejrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dan orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan (schermerhorn, 1997)
 Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh sesuatu organisasi (gomes, 1995)

Tahap Rekrutmen

1. Mengidentifikasi kebutuhan untuk melakukan rekrutmen
2. Mengidentifikasi persyaratan kerja
3. Mendapatkan sumber-sumber kandidat yang berpotensi

Pengertian Manajemen SDM

 SDM adalah pemanfaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi

 Tujuannya untuk meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara strategi, etis, dan bertanggung jawab.

 SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi

Learning organization

 Cara membangun :
1. Keahlian pribadi, visi pribadi, tensi kreatif, dan konflik struktural
2. Model mental : imajinasi sebelum melakukan tindakan
3. Visi bersama
4. Tim pembelajaran sebagai aksi visi bersama

Pendekatan learning organization :

1. Mengenali tujuan pokok dan mengevaluasi kemajuan
2. Belajar sebafai bagian dari filosofi total guna membuat mereka merasa bagian dari proses
3. Inisiatif berskala nasional
4. Networking, sehingga sumber daya bisa disesuaikan dengan proses trabsformasi
5. Investor in people
6. National vocational qualifications

Karakter learning organization :

1. Ada hirarki 3 level : kebijakan, strategi, operasi
2. Ada pembelajaran double-loop yang menghasilkan feedback multiple
3. Memiliki sarana untuk memproses dan memadukan semua aliran informasi

Environment dapat mengubah perilaku seseorang
Evaluasi konsep dan peran manajemen SDM :
1. Human capital (2000)
2. Human resource (1995)
3. Personel management (1960-1950)
4. Labor mobilization (1870-1880)

Tugas Individu Psikologi Industri dan Organisasi

Saya melakukan wawancara dengan teman saya yang bekerja di salah satu perusahaan elektronik dengan jabatan Sales Konsultan. Secara garis besar tugas seorang sales konsultan adalah merencanakan penjualan dan pemasaran bersama supervisor untuk mencapai target penjualan dan mengembangkan pasar secara efektif dan efisien. Namun, ada juga tanggung jawab yang harus dijalankan sebagai berikut :

1. Menjual produk dari suplier sendiri atau produk dari suplier lain untuk mencapai target yang sudah ditentukan. Target : 121 lusin perbulan
2. Menjaga dan meningkatkan volume penjualan
3. Menjalin komunikasi yang baik dengan pelanggan
4. Memastikan pencapaian target penjualan
5. Membuat laporan penjualan perusahaan
6. Melaporkan aktivitas penjualan perusahaan kepada atasan. 1 bulan sekali
7. Menjaga attitude, kerapihan pakaian, dan mengikuti peraturan yang berlaku


Spesifikasi jabatan :
1. Pendidikan min SMA/sederajat
2. Tinggi minimun 165 cm
3. Pemahaman tentang produk yang dijual
4. Kemampuan menawarkan produk
5. Kemampuan komunikasi
6. Pengalaman kerja dibidang yang sama (min 3 bulan)


Kompetensi :
1. Dapat bekerjasama dengan team
2. Integritas
3. Membina hubungan baik dengan sesama

Sejarah dan perkembangan PIO

Sejarah dan Perkembangan PIO

 Tahun 1901, walter Dill Scot berbicara tentang, ''kemungkinan penggunaan psikologi dalam periklanan (buku theory of adversting)
 Tahun 1913 Hugo Muestenberg menerbitkan buku dengan judul The Psychology of Industrial Efficiency
Frederick Winslow Taylor mempelopori gerakan Scientific Management yang berguna ketika perang Dunia II melahirkan Ilmu Ergonomi.

PIO di Indonesia

 Psikologi dikembangkan di Indonesia sekitar tahun 1950. Setelah tahun 1949, terdapat kegiatan tes psikologi dibalai Psychotechniek dan pusat Psikologi Angkatan Darat.
 Dikenal di Indonesia sebelum perang dunia II melalui lembaga-lembaga pendidikan Asisten Psikologi, Psikologi diterapkan di berbagai bidang kehidupan.
 Perkembangan di Indonesia masih sangat dipengaruhi oleh perkembangan psikologi di negara barat. Laboratorium Psikologi dibuat oleh wilhelm wundt pada tahun 1875.
 Pada tanggal 3 Maret 1953, di bawah pimpinan Prof. Dr. Slamet Iman Santoso, didirikan Lembaga Pendidikan Asisten Psychologi, dan Balai Psychotechniek dari Kementrian Pendidikan. Pengajaran dan Kebudayaan Ri dilebur ke dalamnya menjadi bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan. Lembaga Pendidikan Psychologi berkembang menjadi Jurusan Psychologi Fakultas Kedokteran Universitas Indonesia dan tahun 1960 menjadi Fakultas Psikologi Universitas Indonesia, Bagian Psikologi Kejuruan dan Perusahaan sekarang menjadi Bagian Psikologi Industri dan Organisasi.
 Alat - alat tes harus disesuaikan dengan kebudayaan Indonesia melalui proses penerjemahan dan adaptasi.

Definisi PIO

 PIO yaitu ilmu yang mempelajari manusia dalam perannya sebagai tenaga kerja dan sebagai konsumen. Baik secara perorangan maupun secara kelompok dengan maksud agar temuannya dapat diterapkan dalam industri dan organisasi untuk kepentingan dan kemanfaatan manusianya dan organisasinya.

Aktivitas dan ruang lingkup PIO :

1. Seleksi dan penempatan
2. Pelatihan dan pengembangan kondisi kerja dan kerekayasaan kepemimpinan organisasi dan kelompok kerja budaya organisasi
3. Penimbangan karya motivasi kerja penimbangan karya motivasi kerja kepuasan kerja stres dan keselamatan kerja
4. Masukan untuk system lain psikologi konsumen

Etika dalam PIO
1. Kode etik psikologi
2. Ijin praktek psikolog
3. Kode etik penelitian


PIO dan Ilmu lainnya :
1. Manajemen SDM
2. Bisnis dan Ekonomi
3. Teknik Industri
4. Perilaku Keorganisasian
5. Psikologi Bisnis

Tantangan kontemporer untuk PIO :
1. Virtual workplace and employees
2. Technology
3. Globalization
4. Diversity issues